摘要：在人口老齡化與教育資源不均衡的雙重背景下，高校銀齡教師支援西部計劃成為促進教育公平與知識傳承的重要舉措。本文通過對銀齡教師、青年教師等代際知識傳遞主體的深度訪談與實證調研，發現銀齡教師代際知識傳遞在實現精神傳承、提升教育效能等方面具有重要意義，但目前還面臨主體適配與政策設計、執行方面的困境，需要從構建雙向適應的代際協同機制、架構彈性協同的政策支持體系、完善動態評估反饋機制方面發力，構建數字時代的代際知識治理體系，推動銀齡教師與青年教師從單向“傳幫帶”向共建代際知識共生體演進。

關鍵詞：銀齡教師；代際知識傳遞；終身學習；教育資源

“十四五”期間，高校銀齡教師群體在促進教育公平、文化傳承、知識傳遞等領域釋放出巨大潛能。宏觀政策在繼續深耕西部地區、民族地區的基礎上，進一步向欠發達地區、鄉村地區的薄弱環節傾斜，實現了教育資源的精準輸送。即將進入“十五五”時期，銀齡教師計劃還需進一步深化跨部門協作，提升代際知識傳遞效能，強化銀齡教師資源挖潛。同時，探索多元化激勵手段，推動銀齡教師政策向生態共建邁進。

高校銀齡教師代際知識傳遞的意義

高校銀齡教師與青年教師通過教學指導、學術“傳幫帶”、經驗分享等方式，可以實現學科顯性知識、隱性教學智慧與師德文化在代際間的傳遞、互動與生成，在幫助青年教師實現精神傳承、提升教學效能方面有很大意義。

實現精神傳承。銀齡教師群體在支援過程中，從師德風范、學術品格與職業信念等多方面塑造了青年教師的精神。

第一，銀齡教師作為教育場域中“活的文化載體”，他們歷經歲月淬煉，形成了高尚的師德風范。他們“學高為師、身正為范”的教育情懷，并非只停留在口號層面，還通過幾十年的教育實踐內化為穩定的價值取向，對青年教師形成潛移默化的影響。

第二，銀齡教師具有守正創新的學術思維，讓學術傳統既保留了嚴謹的核心內涵，又注入了開放的時代基因。他們在學術領域深耕數十載，在學術研究中力求扎實，同時也鼓勵青年教師在繼承傳統的基礎上突破邊界、積極創新。

第三，職業信念的代際傳遞更具深層意義，銀齡教師大多將教育視為終身事業，而非謀生手段，始終踐行著教育家精神。銀齡教師作為教育傳統的載體，將學術傳統中的顯性規則與默會知識傳遞給青年教師；青年教師則作為教育傳統的受體，在吸收傳統的基礎上，根據自身的認知與時代需求進行創新，從而推動學術文化的進步。

提升教學效能。銀齡教師對促進西部受援高校發展的價值不僅在于短期內補充師資數量，更在于通過引發師資隊伍結構性變化，引領教學、科研及學術團隊等開展深刻的良性互動與協同演進，最終賦能教育質量的系統性提升。

首先，從高等教育生態系統的整體觀出發，銀齡教師的參與推動了西部高校師資結構的互補優化，與校內中年骨干教師、青年教師共同形成梯度銜接、功能互補的有機整體，實現了從“輸血”到“造血”的功能性轉變。

其次，代際互動所引發的知識碰撞，是教學改革深化與科研范式創新的重要催化劑。當代知識的獲取方式和傳遞方式突破了傳統單一的代際知識傳遞邊界，青年教師通過知識形式的更迭實現與銀齡教師之間的知識互哺，形成了“老帶新、新助老”的良性互動。

最后，從高等教育生態系統整體來看，代際知識傳遞的價值不僅體現在師資、教育改革、科研等維度，更在于推動了教學團隊的協同發展。高校組織中的代際知識傳遞形成了以高校作為傳遞載體，銀齡教師與青年教師之間交互共生的流動性知識生態體系。

高校銀齡教師代際知識傳遞的現實困境

代際知識傳遞是一個復雜的交互共生系統，在現實生活中，代際知識傳遞常常會遇到個體主動性波動、組織機制不完善等現實梗阻。

代際知識傳遞存在主體適配困境。由于銀齡教師容易因經驗固化產生“路徑依賴”，而青年教師對傳統模式也可能存在價值質疑，雙方易出現代際認知的鴻溝。

在銀齡教師的適配困境方面，調研發現，銀齡教師的傳遞意愿呈“U形曲線”特征。銀齡教師的職業榮譽、自我價值的實現需求等因素會使其在剛入職受援高校階段出現主動性高峰值。隨著角色認知深化，角色期許落差、課程體系差異、自我效能缺乏正面反饋、精力分配沖突、代際溝通與生活環境的適應性障礙等現實沖擊的出現，銀齡教師的主動性回落，直至低峰值。之后，銀齡教師主動或在政策工具幫助下進行定位調整后，主動性重新回升。在主動性回升到均值后，銀齡教師的代際知識傳遞意愿不再依賴外部光環或短期刺激，而是源于內在價值升華后的主動選擇。

在青年教師的適配困境方面，調研發現，青年教師對銀齡教師的代際知識傳遞懷有多方面的深切期待。他們希望通過老教師的指導來彌補實踐教學技能的斷層；同時渴望得到銀齡教師等權威群體的認可；也會將代際知識傳遞視為突破成長瓶頸的關鍵途徑。然而，在實際教學過程中，青年教師對銀齡教師的認知發展并非呈現穩定的線性狀態。留學歸國的W教師提出，“我們是不是可以跟銀齡教師形成更為多元的關系”；青年教師L認為，“對銀齡教師的尊重是第一位的……但銀齡教師是不是真的能理解現在的學生，能否與這些網絡原住民形成共鳴？”青年教師群體的不同認知，也體現了青年教師對重構他們與銀齡教師關系的期待。

在與銀齡教師的代際知識傳遞互動中，青年教師的適配困境核心體現為多維期待與現實認知的復雜關系，以及隱性知識傳遞對特定情境與機制的高度依賴。

政策工具在設計與執行方面存在斷層。“教師并不全然是自由的個體，他們是情境性生物，是工作環境的產物”，[1]知識的傳遞是以情境組織為傳遞載體的，傳遞效能高度依賴組織環境與文化氛圍的支撐。目前，為了進一步發揮銀齡教師的作用，相關政策還需解決以下兩個方面的問題。

政策導向與實際需求的錯位。在訪談調研中，有教師提出，銀齡教師存在于教學系統中，卻無法真正將其學術能力與學術資源價值發揮出來，這是因為制度框架看似完整，但制度工具落地性不足，形成了資源流動屏障，也直接影響了銀齡教師與青年教師代際知識的傳遞效能。

短期項目制與長期知識傳承的周期錯配。短期項目制與知識傳承長周期特性存在沖突，目前，部分高校更愿意頻繁更換銀齡教師，而非深耕其與特定銀齡教師群體的深度協同關系。一位任期屆滿的銀齡教授坦言：“三年間我們搭建了實驗體系雛形，剛摸清地方產業的痛點，項目就結束了。接替者很可能另起爐灶，前期的付出就此中斷。”銀齡計劃短期項目制與長期知識傳承的周期錯配問題，一定程度上影響了銀齡教師對代際知識傳遞的熱情。這種由制度剛性催生的周期錯配，使得代際知識傳遞難以形成累積效應，可能在一定程度上違背了政策設計的戰略初衷。

高校銀齡教師代際知識傳遞的發展路徑

高校代際知識傳遞的效能提升，關鍵在于優化傳遞主體間的關系結構與互動機制。銀齡教師在引導青年教師的過程中，不僅積極釋放著自身的寶貴資源，而且以其豐富的教育經驗推動著受援高校教師隊伍建設；青年教師不僅應從銀齡教師群體中獲取學術資源，更應延續教育情懷。[2]

西部高校還需更為充分地挖掘銀齡教師群體的學術潛能與文化價值，同時在代際知識傳遞的過程中還需提供多元化、多維度的發展支持機制。

構建雙向適應的代際協同機制。銀齡教師作為教育領域的“活態知識庫”，其豐富的實踐智慧與隱性教學經驗是教師梯隊建設的寶貴財富。構建雙向適應的代際協同機制，可以解決代際溝通壁壘、技術應用鴻溝以及潛在的話語權不對等問題，讓這些寶貴知識高效傳遞。

第一，銀齡教師的隱形經驗要具象化呈現。一方面，要實現隱性知識的結構化與顯性轉化。鑒于教學直覺、情境決策、問題解決策略等默會知識難以直接傳授，可通過深度訪談、案例萃取、敘事探究等方式，外化其行動背后的邏輯與智慧，將其轉化為教學案例集等顯性知識。在保存知識的同時，實現了對教學法理解的深度解析，為青年教師提供具象化的學習支架。

另一方面，要著力構建平等協作的話語空間。銀齡教師與青年教師在溝通過程中，要打破可能存在的基于資歷或角色的權力不對稱。其核心在于營造心理安全的氛圍，促進雙向對話與深度理解，使青年教師敢于提問、銀齡教師樂于分享，合力構建實踐共同體。

第二，青年教師的成長訴求要精準闡述。在教師專業發展體系中，青年教師作為新生力量，其專業成長既需要汲取傳統教學智慧的精髓，又需要回應當下教育變革的挑戰。因此，激發青年教師的主體性，引導其主動爭取發展資源并精準表達發展訴求，成為優化教師梯隊建設、實現教育經驗有效傳承與創新的關鍵路徑。

一方面，精準傳承與傳統經驗重構。要基于對青年教師專業發展需求的系統調研結果，建立青年教師的“需求清單”。提煉具有普適性和時代適應性的教學智慧，幫助青年教師在傳承與突破中，實現創新發展。

另一方面，建設開放、互惠的教研生態。通過共同承擔教研課題、合作開發教學資源等舉措，著力在銀齡教師與青年教師之間構建流動、開放、互惠的教研生態。此過程不僅促進知識、技能的雙向流動與互補，更能培育相互尊重、協同共進的教研文化，最終實現教師隊伍整體的可持續發展。

第三，創造銀齡教師與青年教師在教學過程中友好互動的環境。可以在數字素養提升的過程中，引導雙方開展技術互助，將技術迭代帶來的挑戰轉化為跨代合作的紐帶。為此，要建立制度化的“技術反哺與素養提升”機制，采取銀齡教師與青年教師雙向結對、“代際技術工作坊”等實際舉措。此舉用于技術賦能教師既有教學專長，將其定位為“互助”而非“單向幫扶”。

同時，可以通過組織儀式，將抽象的尊重具象化，增強銀齡教師的歸屬感、榮譽感與自我效能感。可系統性地開展“教學名家口述史”項目并廣泛宣傳，設立以杰出銀齡教師命名的教研獎項或工作室。在形式上的表彰之外，更要深層次塑造組織記憶、傳遞組織核心價值，鞏固銀齡教師作為“文化傳承者”與“智慧引路人”的象征性身份，從而增強其培養青年教師的內部動機與責任感。

架構彈性協同的政策支持體系。首先，創新政策工具的彈性容錯機制。政策制定應預留試錯空間，銀齡教師作為政策推動的新生群體，他們融入不同地域、不同文化的過程和程度必然會呈現不同樣態。特別是銀齡教師與青年教師之間的代際知識傳遞是以隱性知識為主，受援高校應鼓勵他們在具體教學環境中開展多元實踐，從而引導銀齡教師在為西部受援高校“造血”的過程中，開拓多樣態的路徑。

其次，形成對銀齡教師經驗優勢的正確認識。鼓勵受援高校強化“長者即資源”的集體認知，將銀齡教師的經驗優勢轉化為活態的文化資本，通過教學成果年展、教育思想研討會等儀式化展演，強化代際認同。要建立共同體，組織跨代教師合作，在互助合作中為隱性知識的轉換奠定基礎。在合作中，需避免單向度的權威灌輸，強調長者尊重的同時也強調平等開展對話。

最后，共建多元協同合作的新模式。目前在代際知識傳遞的現實執行層面，還需受援高校突破常規管理標準，建立校內、校際、學校與地方之間的多層次、多維度的合作新模式，充分發揮銀齡教師的學術和社會效能，受援高校可整合三類資源，即技術資源、智力資源、行政資源，結構化支持并解決銀齡教師不能充分發揮學術能力和學術資源價值的問題，從而最大化發揮銀齡教師的效能。

完善動態評估反饋機制。一要構建基于大數據的動態監測體系。由于代際知識傳遞考核難以量化，可聯合各部門構建基于大數據的動態監測體系，通過對代際知識傳遞全過程進行多維度、伴隨式的數據采集與分析，將難以量化的隱性知識傳遞成效轉化為可感知、可評估的客觀指標。整合教務管理、科研系統、教師發展中心等數據源的數據，增設專門的代際互動監測模塊。采集的數據應超越傳統的課時量、論文數等“硬指標”，涵蓋能反映代際互動深度與質量的過程性數據，如聯合備課的頻率與時長記錄、共同指導學生的記錄、教學反思日志等非結構化數據。

二要建立雙向反饋的動態調整機制。當前高校教學評價類政策以命令型工具為主，而激勵型政策工具近乎缺席。[3]此類工具直接以利益調整為基本手段，能在短時間內有效激發政策對象的執行動機，在政策實踐中可作為加深群體對政策認同及推動實施的正面激勵工具。因此，可以加強激勵型政策工具的應用，對有效促進知識轉移的團隊給予職稱晉升加分或專項經費傾斜，形成動態評估的可持續改進循環。

參考文獻：

[1][美]安迪·哈格里夫斯,邁克·富蘭.專業資本：變革每所學校的教學[M].高振宇，譯.上海：華東師范大學出版社，2015.

[2]張聰.科爾曼理性行動理論視域下銀齡教師的教育決策審思[J].教育學術月刊，2025（06）.

[3]包水梅，陳嘉誠.政策工具視角下我國“雙一流”建設高校教學評價政策偏好研究[J].高校教育管理，2022（05）.

[本文系吉林省教育廳科學研究重點項目“銀齡教師賦能吉林教育強省的耦合機制與優化路徑”（項目編號：JJKH20260452SK）的階段性研究成果。單寶煒，滇西應用技術大學珠寶學院講師，澳門城市大學博士研究生；張聰，東北師范大學教授、博士生導師]

責任編輯：單笑斐